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【资讯】高端理财市场快速扩张人才缺口拖后腿

发布时间:2020-10-17 02:43:24 阅读: 来源:块茎类厂家

高端理财市场快速扩张 人才缺口拖后腿

赚钱才是硬道理——这个道理谁都懂,但要在弱市中逆市赚钱,这绝对不是普通人能做到的。随着高端理财市场这个蛋糕的不断扩大,无论是银行、保险,还是券商、基金等都是虎视眈眈。  然而,要想在高端理财市场有所作为,没有好的人才肯定是不行的。那么面对2011年疲软的股市,高端理财市场的各大行业的人才情况究竟如何呢?  今日,《每日经济新闻》将会为你一一呈现。  /券商/   券商集合理财大扩容人才问题拖累业绩  今年以来,新成立的券商集合理财产品数量高达80多只,其中不乏创新性产品。2010年以来,券商集合理财产品市场规模呈迅速扩张趋势。  然而,在券商集合理财快速扩容的同时,也面临专业人才短缺的严峻情况,这也是近年来券商理财产品业绩始终不尽如人意的主要因素。  近两年券商理财发行迅猛  统计显示,2010年,是券商集合理财产品快速发行的开始,这一年共发行券商集合理财产品共计100只,其中限定性产品12只,非限定性产品88只。截至2010年12月31日,券商集合理财产品累计发行191只,其中限定性产品42只,非限定性产品149只。目前存续中的仍有179只。  同时,今年以来理财产品数量继续猛增,仅仅前三个季度,新发行的券商集合理财产品数量就达到84只。而在行情极度低迷的第三季度,共设立券商集合理财产品31只,发行总规模171.65亿元,平均规模5.54亿元。从产品投资类型看,三季度新设立的券商集合理财产品以混合型产品为主,共有14只,其他类型产品8只 ,股票型、FOF型以及债券型各有3只。  业绩平平投资者难满意  尽管券商集合理财产品规模在迅速扩张,但其业绩却始终表现平平,令人难以满意。由于集合理财产品与公募基金不同,没有仓位限制,因此操作往往较为灵活,而从近两年集合理财产品的操作情况来看,往往出现市场好时跑输大盘,而市场不好时,又集体疲软的情况。  而今年以来,由于A股市场整体疲软,更导致集合理财产品业绩不佳。截至目前,上证指数累计跌幅约14%,而从集合理财产品的业绩看,今年前三季度大集合产品平均收益为-14.06%,且全线亏损。表现最好的收益为-1.76%,表现最差的产品为-24.5%。相比之下,小集合产品业绩稍好,平均收益为-11.64%,最高收益为2.57%,最低收益则为-23.07%。  人才储备任务艰巨   对于券商集合理财市场业绩不佳问题,有券商人士指出,主要原因还是人才储备不够。据某券商资管部门老总表示,这两年来每年发行近百只产品,每只产品都需要专业的投资经理来操作,这对券商投资团队提出了相当高的要求。目前来看,不少券商的投资经理,都是从一些较为资深的分析师转型而成。尽管这些投资经理市场经验丰富,但在实战操作上却不一定具备太高水平,因此造成了直观业绩较差。  平安证券资产管理事业部总经理姚欣东认为,资管业务需要证券公司从战略层面重视,并予以较长的培育期,证券公司应该对资管业务提供一个较长的投入期。与其他业务不同的是,资产管理业务的核心价值在于为客户提供长期、稳定的资产管理服务和资产价值升值,证券公司需要忍受一个较长时期的成本收入比例失衡的状态。因此,证券公司在资管业务的规划上,必须保持清晰的头脑,不受市场与外围环境的干扰,坚定贯彻执行既定的战略规划目标。姚欣东还指出,资产管理业务的核心人员结构包括投资、产品、销售、内控等相关专业人才,资产管理业务从前期的产品设计,到销售,再到投资,每一个环节都非常重要,任何一个环节的不均衡发展都会直接导致整个资产管理业务面临困境。因此在人员架构的搭建上,一定要注重均衡发展。  /私募基金/   专访从容投资基金经理涂畅   采用平台化投资管理制度构建多策略投资管理公司   NBD:最近两年,投资界的人才流动很快,比如公募基金的人才跳槽到私募基金,这个趋势在今年仍在延续,而私募基金之间,人才的流动私募也较为频繁,您怎么看待这种人才的流动?  涂畅:人才的流动是任何一个行业都存在的正常现象,阳光私募也不例外,流水不腐、户枢不蠹,正常的人才流动是维系阳光私募行业活力与竞争力的基础。  阳光私募是一个知识型经济产业,对人才的依赖度非常高,人才本身所具备的经验、知识和职业素养,正是投资业绩的核心和关键,因此人才的选拔、吸纳、培养和发展事关一家公司的兴衰,对于任何一家公司的领导者而言都是头等大事。  NBD:从容投资在这几年也吸引了不少优秀的人才,贵公司是如何搭建管理平台的?  涂畅:从容投资采用了业内比较少见的平台化投资管理制度:旗下配置有不同的基金产品来满足客户的多样化需求,由不同的投资经理通过不同的投资方法来管理——价值投资、定量化投资、专业的行业性投资、成长型投资等。各种不同的风格,构成了一个多策略的投资管理公司。  从容投资自成立以来,一直在不断地完善这种平台化建设:持续从业界招募人才以丰富投研团队,并搭建与之匹配的客服部、市场部、营运部、风控以及合规部,以海外大型对冲基金的成熟模式来运营资产管理业务,团队化运作特征非常明显。  NBD:对于挑选人才和培养人才,从容投资有哪些经验?  涂畅:首先,对于人才招募,从容投资崇尚“不拘一格降人才”的选拔制度:只要能够证明其投资方法是合理可行的,风险是可控的,能够为投资者创造价值,就不会计较这个人的出身、背景、学历、喜好。同时,阳光私募基金并不以追求规模为目的,所以从容投资可以长时间去培养需要的人才,等待其成熟,再委以重任。这个过程可以预留充分的时间和空间去催化人才的成长与团队磨合,同时强化品质控制与风险管理。  其次,平台化需要有不同风格的人才,从容投资有品牌,有资金,有成熟的渠道网络和营销队伍,丰富而健全的资源给优秀人才带来的是稳定和正规的发展环境。在这样的环境中,不同的投资策略和风格能够得到充分的发展和风险保护,为投资人创造价值的同时,也让人才的个性和天赋得到彻底的释放。  NBD:公募基金的激励体制,一直为人所诟病,私募基金在这方面是否有探索?  涂畅:私募基金的体制更加灵活,也更完善,以从容投资来说,我们采用了分享型的长期激励机制,激励人才与公司分享利益:将公司的一部分收益拿出来跟投研团队的资产管理绩效挂钩,核心投研员工可以清楚地看到个人的回报——自己将在什么时间、什么条件下获得与分享利润的权利。另外,根据平台化制度,在合适时机还会将激励机制受益范围扩展到运营团队。  /保险/   保险行业“老大难”:营销员体制改革进展缓慢   “队伍是基础,人才是关键。”一位寿险公司总裁在总经理办公会上作出这样的表示。一段时间以来,“增员难、留存难、人均产能提高难”成了保险公司各级管理人员的口头禅,保险业人力资源的良性健康成长成为行业面临的一个共同难题。  谈及寿险市场人才流动性过强的问题,一位寿险公司总裁在接受《每日经济新闻》记者采访时表示:“人才招聘和业务发展,毋庸置疑,已经成为寿险公司各级管理层促进公司健康发展的‘两个方面’。”  针对保险营销员管理粗放、大进大出、素质不高、关系不顺等问题,中国保监会先后起草了《关于改革完善保险营销体制机制的意见》、《关于改革完善保险营销员管理体制的意见》,以期减少当前保险营销体制下日益突出的矛盾。近日,《每日经济新闻》记者从一线采访中获知,自《意见》出台一年以来,保险营销员管理体制改革依旧是保险业的一道难题。  现行的营销员体制没有归属感   2007年,国内某合资保险公司首次进入四川市场,在当地抛出的招聘精英部保险代理人的条件,震惊了业界,该条件是:  本科或以上学历;年龄28至40岁;三年以上销售、管理、金融等工作经验;以往工作年收入8万元以上;成都工作或生活两年以上;良好的中文及书面表达及组织能力,略懂英文;具有创新精神与企业家意识;没有保险从业经历。以上这些就是进入该人寿精英部的基本门槛,即使符合上述所有条件的人也还要经历四轮面试才有可能成为精英部的一员。  2002年从某财经大学毕业的葛飞,在某上市公司工作4年多后,毅然跳槽该合资保险公司,“幸运”地成为该公司首批精英部的成员。尽管很快葛飞在保险行业做得风生水起,但如今,他已离开保险行业两年了。  “到现在我仍坚信保险在中国是朝阳行业:过去10年保险行业年均增长20%~30%;日本人均保单数量是7份,而中国是7人一份,发展潜力巨大……”葛飞说,“我觉得这个行业的机会在于:随着老百姓收入越来越高,对寿险的需求是明摆着的,尤其是一些具备高学历、高收入的客户,更具有主动购买意识。但问题是,这些高素质的客户需要有高素质的保险营销员来匹配,于是,保险精英制将成为未来的趋势之一。”  尽管现在对保险行业仍很看好,但谈及再次跳槽出保险业,葛飞显得很无奈。“各方面的压力太大,家庭的不理解,社会对保险营销员的认同仍然不高,这些都是客观原因,体制上的问题也是客观因素。”  据统计,目前国内保险营销员队伍已突破300万人,当记者问及做保险营销的最大感受时,葛飞毫不犹豫地说道:“缺乏归属感!”  “我们不是保险公司员工,没有任何福利和保险,却要接受公司员工式的管理,日常考勤都是指纹刷卡;此外,由于没有底薪,新人在这个行业很难生存,淘汰率非常高。”葛飞告诉记者,一些新人常常向自己抱怨感觉做保险跟之前上大学做兼职没什么区别。“干一点拿一点的钱,不干就一点钱没有了。好不容易转正了,还是吃了这顿没下顿的。”  此外,让葛飞郁闷的是,保险代理人目前还存在“双重纳税”的问题。根据我国目前相关税务法规和条例,保险营销员作为非企业雇员,视同其他行业的个人和法人销售代理商,对营销员的佣金同时征收营业税和个人所得税。  在葛飞看来,现行的保险营销员体制缺乏对高端营销人才的吸引力,“如果没有优秀的人才进入保险行业,行业形象得不到改观,销售误导难以根绝,最后仍是恶性循环。”据悉,由于人才难招,目前葛飞原来所在的公司已经将精英代理人的学历最低门槛从“本科”降低到了“大专”。  招聘难成行业难题  11月18日,汇丰人寿一位知情人士对《每日经济新闻》记者表示:“尽管汇丰的品牌有吸引力,在保险行业的薪酬福利还算是有竞争性的,但说实话招聘工作很难做。”  “不仅仅是个别保险公司,保险行业招聘难已经是就业市场的普遍规律了。”一位合资保险公司董事会办公室主任对记者表示:“现在招不到合适的人,是我们企业发展面临的主要困难之一。很多从业者眼高手低。”去年11月,普华永道公布的《外资保险公司在中国》调研报告显示:2010年超过80%的外资保险公司员工流动率超过了10%,其中超过1/3的保险公司员工流动率超过了20%。  2011年以来,“银保新政”抑制了寿险业的增速。而寿险业增员困难,加强了保费增速乏力的趋势。  “大型险企在人员招聘、整合上具有品牌优势。”业内人士认为:“尽管如此,个别公司的人力正增长并不能掩盖行业面临的难题。”  营销员体制改革进展缓慢  《每日经济新闻》记者从市场一线采访获知,保险公司对保险高层次领军人才的培养较为重视,相对而言,对基层一线业务发展队伍的建设管理粗放。  在基层一线业务发展队伍建设方面,接受《每日经济新闻》记者采访的一些保险从业人员对公司的政策支持不太满意。  去年10月,中国保监会发布了《关于改革完善保险营销员管理体制的意见》,宣布国内保险营销员管理体制改革正式启动。如今,一年多过去了,成效如何?  “尽管今年以来,部分保险公司转换经营理念,在完善销售体制上做了一些探索,但保险业营销人员招聘、留存、成长依旧存在着体制障碍。”一位资深保险业内人士表示,“实质性的进展不大,改革仍任重而道远!”  收入不匹配加剧私人银行人才短缺   “二十一世纪什么最贵?人才。”黎叔在电影《天下无贼》中一语道破了人才的重要性。  而目前高端理财也是中资各银行的必争之地,有服务,就需要人才,在这里,人才的争夺也一样激烈。  “目前的私人银行的人才供需情况?不用说,各家肯定都是缺的了。”某外资行深圳分行私人银行部主管对《每日经济新闻》记者表示。  在今年年中发布的 《2011中国私人银行与财富管理行业报告》中,多家银行私人银行高管指出,人才匮乏仍然是中国财富管理中面临的重要问题。  客户经理服务是重要指标   据2011年10月中国银行私人银行部与胡润研究院联合发表的 《中国私人银行管理白皮书》,目前中国有16家中/外资银行在22个城市开设了超过150家私人银行机构,管理资产规模超过3万亿元。  同时,调查显示,客户经理是客户感受私人银行服务的最直接窗口,大部分高端人群十分看重客户经理的诚信度和专业知识。私人银行客户选择私人银行时除了“品牌声誉好”好以外,46%的客户选择的主要因素是“客户经理的服务”。  而在招商银行和贝恩公司发布的《2011中国私人银行财富报告》中显示,品牌成为主要选择标准,专业性和客户经理服务位列第二、第三。客户经理服务一直是高净值人士选择私人银行的一项重要标准。客户经理直接面对高净值人士提供服务,因此客户经理的服务水平直接影响到客户的体验。高净值人士希望遇到值得信赖的客户经理,获得专业、全面、周到和细致的服务。  人员素质要求高   《白皮书》调查显示,客户要求的客户经理素质中,诚信度和专业知识要求最高,分别占69%和57%,其他分别是服务质量、工作经验和投资能力。与高净值人群的平等对话是私人银行 “顾问式”服务的基础和前提,这就要求客户经理具备优秀的综合能力和专业素质,熟悉公司治理、证券交易以及资本市场运作的各种知识,通晓税务、法律和移民等基本政策。  “私人银行的客户经理要求的综合素质肯定要比较高。目前私人银行产品主要是按需配置,没有一个明确的产品目录,反而是看你需要什么,你需要什么产品都可以提供,这就要求从事相关行业的客户经理什么都要懂。”前述外资行人士表示。  他表示,具体来说,现在私人银行在中国市场是一个新兴行业,不可能按照一个全球市场的标准去选人,目前他们的一般要求就是要有10年的金融行业的工作经验,其次是对银行的各项业务都要有所了解或者曾经做过,不论是对公业务还是对私业务。第三就是自己本身综合素质比较好,这样可以更方便地与客户去沟通。“这样的人才可能会很多,但是我们一直也在找”。  人才短缺   由于私人银行的特性和对客户经理的高素质要求,导致私人银行客户经理供不应求。  前述外资行人士表示,目前国内私人银行客户经理比较缺乏,而且流动性还比较大,人才比较缺乏,猎头不断地挖来挖去。现在的情况很矛盾,想要招的人不一定找得到,不想要的人他们比较想过来。  他认为,人才缺乏可能有几方面的原因,首先是由于私人银行客户经理的高素质要求,目前这类人才可能确实比较少;另外就是目前可能很多人不愿意去,因为目前整个行业发展轨迹还不明确,国内私人银行行业还是一个平台,而国外很多私人银行是单独的部门,单独核算;再有目前行业发展速度快,所需要的人比较多。  一业内专家也认为,目前的人才缺乏,主要是由于这是属于一个新兴行业,以前没有培养,所以比较缺乏。  上述外资行人士称,在成熟的市场,私人银行的客户经理待遇是很高的,而在国内,私人银行客户经理相比一般客户经理要高一些,但是相应的要求也很高。“很多原来做得不错的那部分客户经理觉得收入差不了多少,所以并不想转作这方面的业务”。  但是目前的状况仍然是,“没断过招人,整个行业都是。”  信托转型部分人员另觅高就   可能是机遇,可能是瓶颈。临近年末,一些信托公司人员放弃高额年终奖另觅高就,使得圈外人不得其解。  “我只能算半个学经济的,而且未来的信托市场,不再会是像两年前房地产信托唱主角,别的信托产品将会打开另一种局面。”一位浸淫信托行业多年的人员告诉《每日经济新闻》记者,“对于将来的市场,我并没有把握能带领团队做出多少业绩,所以我打算回到自己的老本行。”  团队或将洗牌   细细回味信托行业被人津津乐道的时段,也就是这两年。而这一切都是楼市调控细则出台带来的后续效应。  在那个疯狂的岁月,房地产信托产品的年化收益率最高达到过18%,而平安信托更是把80%的业务都投在了这块。  但随着国内通胀预期依旧在高位徘徊,以及监管层对信贷规模的控制,使得二、三线城市的开发商只能转战信托来满足自己对资金的渴望。  中国信托业协会专家委员会一专家就曾向 《每日经济新闻》记者坦言:“如果一个信托公司把业务重点都放在房地产上,那它将来的业务转型将十分困难。”  而面对新产品的开发,瑞银证券报告指出,产业人才的缺失将制约行业的发展。  《每日经济新闻》记者在调查采访中发现,国内一些信托机构的高层都是从基金公司或者证券转过来,而更有一些人员直接是国资委的“空降兵”,对具体产品设计、风险管控都不甚了解。  “事实上,做产品开发的一些人,有些是房地产公司,而有些则是基金公司的,很多公司都是‘杂牌军’的混编。做一个产品根本没有考虑风险,只考虑把利润做到多少。”沪上一知名信托公司人员表示。  他认为,随着一个兑付期的到来,很多公司的产品将进行一个洗牌,专业人才将更加稀缺。  专业人才短缺   随着 《净资本管理办法》的大限就要到来,银信合作一方面低报酬率,另一方面风险系数却要高于单一类信托业务。  瑞银证券认为,净资本管理要求将促使信托公司从规模驱动向报酬率驱动转变,低报酬率的银信合作业务规模会在四季度显著下降。人才和渠道建设是中国信托行业持续发展的关键环节。并认为在房产信托短期出现回调的前提下,投资方向多元化和投资股权化是信托行业转型发展所面临的方向。  而从信托公司对项目进行定价和管理的角度来看,矿业、能源以及制造业等绝大多数行业都比房地产更需要专业的产业人才。瑞银认为对于长周期的股权投资,有经验的产业人才或者产业机构在项目评估、运行到监督管理整个流程中都不可或缺。

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